Pratiquez la solution, pas le problème !

20 septembre 2018

– 4 min de lecture

Organisation Apprenante & Leadership Agile

Ange Brizon

Je vous partage ici deux outils de coaching très simples et relativement puissants découverts en mai dernier lors de la conférence « Heart of Agile » qui visent à accompagner la transformation agile des organisations.

Ces outils, qui se basent sur une méthode de questionnement et un principe de fonctionnement itératif, se révèlent être particulièrement efficaces pour analyser les problématiques de transformation d’organisation débouchant ainsi sur des actions concrètes d’amélioration.

Comme on se laisse facilement convaincre par les principes de l’approche, mais qu’elle peut se révéler assez difficile à transposer dans certains cas : il m’a semblé intéressant de vous partager ici des exemples d’applications.

Solution Focus, back to basics

D’habitude, on a tendance à raisonner en termes de problèmes à analyser et de brainstorming classique, Solution Focus constitue une approche alternative où on se concentre sur la solution plutôt que sur les problèmes.

Mais avant toute chose, « la Solution Focus », qu’est-ce que c’est ?

« Solution focus » autrement appelé – Thérapie brève orientée solutions fut créée au « brief family therapy center » de Milwaukee par Steve de Shazer dans les années 80.

La thérapie brève orientée solutions permet en effet de ne pas focaliser sur le problème mais à l’inverse de considérer la solution comme déjà là ; le problème comme étant déjà résolu.

Cette forme de thérapie systémique & stratégique dont la « projection dans un futur réalisable » est très impactante peut se fait grâce à des outils que nous allons mettre ici en lumière.

« Quel est ce besoin que nous avons d’aller toujours chercher ce qui ne va pas, au lieu de s’intéresser à ce qui fonctionne » ?

Steve de Shazer a cherché, au contraire, à « faire toujours plus de la même chose », mais cette fois, toujours plus de ce qui marche.

C’est ainsi qu’est née l’orientation solutions, une des approches les plus innovantes – et les plus simples – de ces dernières décennies.

Au préalable, après avoir « vérifié » que le client et/ou l’équipe souhaite(nt) véritablement résoudre une problématique grâce à l’embarquement, avancer vers un objectif orienté solution.

Explorons les outils

1er outil : la « question miracle » : Pendant la nuit un miracle s’est produit et votre problème a été résolu

L’idée est de construire un questionnement permettant d’amener une, voire plusieurs personnes à décrire de manière détaillée un futur désirable. C’est à travers cette description qu’on cherche à ce que la ou les personnes trouve(nt) ce qui peut contribuer à aller vers ce futur désirable.

Le travail de questionnement vers l’objectif peut se faire de 2 façons.

On se projette vers le futur, vers cette butée contextuelle qu’est la date de réalisation de l’objectif. Comme si on y était, on considère que l’objectif est atteint et on positionne le client dans cette perspective. Le questionnement du coach se conjugue au présent.

Exemple :

Votre problème est résolu, qu’est-ce qui a changé ? A quoi le voyez-vous ? Comment les autres le voient-ils ? Ce mode de questionnement permet de faire vivre et de faire ressentir la situation au présent et d’ancrer le client dans sa réalité, (ressources, solutions non conscientes, sens…)

Ou alors, de manière structurée par étapes successives et chronologiques, dans un mouvement de A (le présent) vers B (le futur). Le questionnement du coach se conjugue au futur.

Quand vous aurez atteint votre objectif, à quoi le verrez-vous ? Comment les autres le verront- ils ? Possibilité pour le client d’imaginer ce futur en le regardant comme un écran projeté devant lui.

Prenons un exemple concret appliqué à un cas de transformation (Continuous delivery)

Le Client : On n’arrive pas à passer en continous delivery…
Le Coach : Et si vous y arriviez, à quoi le verriez-vous ?
Le Client : On déploierait souvent, les mep se dérouleraient sans soucis, on arriverait à anticiper les dépendances entre nos équipes.
Le Coach : Et comment réagirais-tu ?

2ème outil : l’échelle : « sur une gradation de 1 à 10 », quelle note donnerais-tu ?

Prenons un exemple concret appliqué à un cas de transformation (Niveau d’agilité de l’organisation)

Ici, on applique le principe agile d’itérations courtes pour s’attaquer à un sujet complexe :

Le coach : Est-ce que tu pourrais donner une note de 1 à 10 sur le niveau d’agilité de ton organisation ?
Le client : disons 3
Le coach : qu’est-ce qui fait que tu es déjà à 3.

Cette question a pour but d’identifier les ressources sur lesquelles nous pouvons nous appuyer avant de passer à la prochaine étape.

Nous passons alors à l’étape des petits pas.

Etape permettant de passer d’une logique de sens à une logique d’actions ; Le coach va accompagner l’équipe sur des « petits pas » car il faut qu’il y ait un apprentissage nouveau et que cela se fasse naturellement. On va être dans une logique de cercle vertueux, la logique dit des objectifs atteignables, permettant d’arriver jusqu’à la note de 4 ! (Auto-organisation, …).

Le coach : tu me dis que ta note est de 3, qu’est-ce que tu verrais de différent si cette note était de 4.

En répondant à cette question, on identifie des propriétés que nous pourrions observer dans la situation si nous avions fait ce +1.

Une fois ces étapes effectuées, on va itérer sur quelques semaines ou mois jusqu’à ce que l’on considère avoir obtenu un niveau de qualité acceptable : 7 ? 8 ? 10 ?

A vous de choisir en fonction des objectifs visés !

Et pour finir, ces quelques mots inspirants d’Alistair Cockburn, (THE master of Agile) qui en appliquant lui-même sa propre méthode nous invite au petit pas suivant :

« La confiance et l’appropriation sont les deux leviers principaux pour atteindre un management inspirant et j’insiste sur l’importance de penser l’intégration des nouveaux collaborateurs, notamment les plus jeunes, comme votre meilleur atout pour faire émerger une culture différente, agile.